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クリニック経営ブログ

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信頼を崩さないために、スタッフに必須の教育とは?

クリニック、診療所の経営コンサルティングを実施しています、
内科 眼科 耳鼻科 歯科クリニックの経営コンサルタント 根本和馬です。
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フェイスブック、ツイッター、LINEなど、
現代は様々な情報発信ツールがあります。
これら情報発信ツールは、良くも悪くも
多くの人に瞬時に情報が伝わるという特徴を
持っています。
これはクリニックで働くスタッフの教育においても
見過ごす事は出来ません。
特にスタッフに悪気がなくても、ちょっとした
クリニックに関する投稿で、クリニックの評判を下げたり、
スタッフ間に亀裂を走らせる可能性があるのです。
よって、院長やチーフスタッフは、定期的なミーティングで
患者情報や院内情報、そして、クリニックやメンバーに対する
マイナスメッセージを、決して上記の情報発信ツールで
発信しないよう、注意を促す必要があります。
その他、新人が入社した際には、入社オリエンテーションの中で、
しっかり伝える事が大切です。
信頼を積み上げるのは、長い時間がかかりますが、
信頼を崩すのは一瞬です。
医療においても「予防」という考え方が重要視されています。
それはスタッフ教育においても、同じなのではないでしょうか。
せっかく築いてきたクリニックの信用やブランドが
崩れてしまう前に、リスクマネージメントもしっかり
やられる事を強くオススメします。
この内容がクリニック経営の学びや気付きになられましたら、
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仕事美人の皆様へ

クリニック、診療所の経営コンサルティングを実施しています、
内科 眼科 耳鼻科 歯科クリニックの経営コンサルタント 根本和馬です。
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先日、歯科医院新人スタッフ育成塾の今年分の
スケジュールが全て終了致しました。
当日ご参加頂きました200名を超えるゲストの皆様、
そして、大切なスタッフ様の教育を私達にお任せ下さった院長先生、先輩スタッフ様、
当日、頼りない講師を全面的にサポートして下さった実践会メンバー、
今回のセミナーに関わって下さった全ての皆さまに
心から感謝致します。本当にありがとうございます。
誇張ではなく、このセミナーは毎年、ご参加頂くゲストの皆様の
意欲が向上しています。それはつまり、過去にこのセミナーにご参加頂いた
仕事美人の皆様が、後輩(新人)スタッフに良い影響を与え、
「こんなステキな先輩スタッフになれるなら、私も育成塾に
参加したい!」
という気持ちになり、それが第1回から意欲的な姿勢で受講される事に
繋がっているのだと思います。
セミナー当日も度々お伝えしていますが、セミナーを受講している期間、
モチベーションが高く、やる気に溢れているだけでなく、肝心なのはセミナーが
終了した後、どんな自分になれているのか大切なのだ、という事です。
育成塾に限らず、セミナーを受講する上で大切なのは「セミナーから
学んだ事を、今日から、明日から、何を実践するのか?」を具体的に決め、
それを即時主義で実施し、改善を繰り返していく。
これに尽きます。
これは様々な考えがあると思いますので、私の考えが必ずしも
正しい訳ではないですが、私はセミナーを受講した事で上がった
モチベーションは、せいぜい2~3日以内には消失し、受講前と
変わりない感情に戻ると思っています。
そういう理由から「決してこのセミナーを”モチベーションが上がった!”
で終わらせないで下さい」と、何度もお伝えしているのです。
「モチベーションが上がった」という曖昧な表現ではなく、
「セミナーに参加した事で、この日から〇〇と●●を実践し、
こんな結果を得る事が出来た」と、言えるようになって頂きたいと思います。
どんなセミナー講師でもそうだと思いますが、教える側が願っているのは、
「受講者の成長(成功)」
ではないでしょうか。
少なくとも私は「このセミナーに参加された方に、どれだけの価値をご提供し、
それがゲストの皆様の成果に繋がるか?」だけを考えていると言っても過言ではありません。
歯科医院新人スタッフ育成塾においても、その思いで
講師を担当させて頂きました。
私自身、まだまだ力不足ですので、至らぬ点が多々あったかと思いますが、
このセミナーを受けられたゲストの皆様が、これから仕事美人として
医療業界で輝き続けて下さったら、それが何よりの喜びです。
またどこかでお会い出来るのを楽しみにしています!
4ヵ月間、ありがとうございました!
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優秀な新人が辞めないために実施する3つの防止策

クリニック、診療所の経営コンサルティングを実施しています、
内科 眼科 耳鼻科 歯科クリニックの経営コンサルタント 根本和馬です。
私のクライアントに先日、かつて大手のカフェで働いていたキャリアを持つ
大変優秀なスタッフがパートで入社してきました。
入社後、院長先生やスタッフに「先日入社した〇〇さんの
ご様子は如何ですか?}とお聞きしたところ
「自主的に動く姿勢があって、凄く良い!」
「〇〇さんみたいなスタッフが入ってくれて良かった」
と、大絶賛でした。
そんな中、この新人スタッフとたまたま面談をする機会(クリニックによっては
パートスタッフとは定期的に面談を出来ない事もあります)があり、そこで
衝撃的な話を聴きました。
「今、何か悩んでいる事や困っている事はありませんか?」
という私の問いに対し、この新人スタッフは
「あの・・・私って、正式に雇って頂けるんでしょうか?」
と、おっしゃったのです。
「え?なぜそう思われるのですか?」
と質問する私に、
「本当に自分が仕事が出来ている気がしないんです。皆さんに迷惑ばかり
かけているので、正式な採用は見送られるのではないかと、ビクビクしているんです」
と、お答えされました。
院長や先輩スタッフは絶賛しているにも関わらず、新人は
「もしかしたら雇って貰えないかも知れない」と悩んでいたのです。
この出来事から学べる事は、特に新人スタッフに対しては、
1.個人面談を最低1ヶ月に1回は実施し、話を聴いたり、
アドバイスする。
2.良い点や素晴らしい点、出来るようになった点について、
出来るだけ褒める
3.ある程度の期間、業務日誌を書いて貰う
この3つは不可欠であると思います。これらによって、冒頭からお伝えした
院長や先輩スタッフと新人スタッフの間に生まれるギャップを埋める事が出来ます。
優秀な人材を予期せぬ出来事を失わないように、
ぜひこれらの取組みを実施して下さい。
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院長は新人スタッフに何を望んでいるか?

クリニック、診療所の経営コンサルティングを実施しています、
内科 眼科 耳鼻科 歯科クリニックの経営コンサルタント 根本和馬です。
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現在、前職で勤務している頃から講師を担当させて頂いている、
歯科医院新人スタッフ育成塾の真っ最中であったり、弊社が
新たなメンバーを募集しているという事もあり、今日は
「新人スタッフに対して、院長(経営者)が何を望んでいるか?」
についてお伝えします。新人スタッフ向けに書きますので、もしよろしければ、
このページを印刷して、読んで頂くと良いかと思います。
新人スタッフ(以下、あなた)に対して、院長が望んでいる事を
端的にお伝えすると、それは「辞めないこと」です。
あなたを雇用するにあたり、院長は様々な事を考えています。
・どの求人媒体に広告を出そうか?
・広告予算はいくら位にしようか?
・求人媒体にどんなメッセージを載せようか?
・応募から面接、採用の流れはどのようにしようか?
・面接では応募者に何を質問しようか?
・面接は誰が担当しようか?
・面接日、時間はいつが良いか?
・もし今回の求人に応募が無い場合、どんな手をうつか?
まず前提として、院長は毎日の診療だけで大変忙しい立場です。
診療に加え、採用活動だけでも、これだけの事を考えたり、
業者の方とやりとりするのです。
それに加えて、スタッフから「先生、機械が壊れました」と
報告があれば、また違う業者ともやりとりしますし、競合クリニックに
患者様が流れていかないように、差別化を図るなどの経営者としての
活動もあります。
いわば「野球チームにおいて、エースピッチャーでありながら、
4番バッターを務め、なおかつ、監督としてチームをまとめる」
という程、多忙を極めるのが院長という立場なのです。
そんな中、あなたが入社しました。
院長にとって、待ちに待った採用です。
院長が如何に時間とエネルギーを使い、あなたを雇用したか、
上記までをお読み頂ければ分かると思います。
ですから、あなたが「辞めたい(辞めます)」と言った時、
院長のショック度はあなたが想像している100倍以上だと
思って間違いないです。それ位、ショックです。
言わば、あなたがずっと恋焦がれていた男性とようやく交際が始まり
「これからどこに遊びに行こうかな」「誕生日やクリスマスには
こんなものを贈りたい」など、ワクワクした気持ちの中、
ある日突然「俺、やっぱり別れたい」と言われたら、どうでしょうか?
かなりショックなのではないでしょうか。
何かのご縁があって入社した職場です。
ぜひ「簡単に辞めない」を胸に刻んで、これから働いて下さい。
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医経統合サポーターを募集します!

クリニック、診療所の経営コンサルティングを実施しています、
内科 眼科 耳鼻科 歯科クリニックの経営コンサルタント 根本和馬です。
おかげさまでコンサルティングやセミナーに
多くのお申込みを頂けるようになりました。
これもクライアント様、セミナーにご参加頂くゲストの皆様を
はじめ、ご声援頂く全ての方々のおかげです。
ありがとうございます!
既に現時点から
「来年の医経統合実践塾に、スタッフを数名連れて行きたいんだけど、
連れて行けるスタッフに上限はありますか?」
「医経統合実践会の活動には、前々から興味を持っていて、
うちのクリニックにコンサルティングに来てくれませんか?」
というお声を頂いております。
そのため、来年を見据えて、医経統合実践会は事業拡大のため、
この度、新たに医経統合サポーターを募集する事になりました。
医経統合サポーター募集のページはこちらです!


弊社はコンサルティング会社という、いわゆる「アドバイスさせて頂く立場(会社)」
であるため、まずは私達自身が「この人達のアドバイスなら、しっかり聞いて、
実践していきたいな」と、お客様に思って頂けるような人でなければなりません。
そのために、どうしても「自己成長」は必要ですが、
それは弊社に入社する、しないに限らず、今後更に
社会から求められる姿勢となります。
採用枠1名に対して、40~50名のご応募を毎回頂きますので、
今回の採用枠も多くのお申込みが予想されますが、
「お客様が喜んで頂けるように、全力でサポートしたい!」
という情熱を持った方にお会い出来る事を楽しみにしております!
尚、今回の応募開始にあたって、弊社スタッフには
様々な面で力を貸してもらいました。本当に頼りになります。
普段なかなか直接伝えられませんが、感謝しています。
いつもありがとうございます!
入社した新人スタッフが、現在の弊社スタッフのように
力を発揮してくれたらと、心から願っています。
医経統合サポーター募集のページはこちらです!


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クリニックも人間教育に力を入れる時代

クリニック、診療所の経営コンサルティングを実施しています、
内科 眼科 耳鼻科 歯科クリニックの経営コンサルタント 根本和馬です。
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「スタッフが平気で休む。”体調悪くて病院行くんで休みます(遅刻します)”
って、ここクリニックだぞ!まずはうちで受診しろよ!」
「スタッフが”先生、ちょっと具合悪いんで、この時間帯ヒマなので
この間に病院行って来て良いですか?”と聞いてきた・・・」
「”先生、ちょっと良いですか?”とスタッフから言われて、何かと
思ったら”もう辞めますんで、明日から来ません”と、突然次の日から
来なくなった・・・」
「新人の言葉遣いが”〇〇なんスよ”とかで・・・。今の
新人は敬語が本当に出来ない」
これらの話は、特に新卒で入社した新人スタッフに対する
院長や先輩から聴いたリアルな悩みの数々です。
「根本さん、私達が考えている”常識”って、今の子からすると
必ずしも常識ではないんですね・・・」
「躾って、家や学校で済ませてくるものではないんですか!?
そんな事まで教えるのって、職場がやらなきゃいけないんですか!?」
「俺は研修医時代は実質、丁稚奉公で、休日のバイトで何とか
食いつないでいた生活をしてきたんだ!それに引き替え、今の
新人は”休日にセミナー参加って、それは仕事ですか?お給料
出るんですか?”だと!?
自己成長の機会なんて、自分の時間とお金を使うのが当たり前なんだよ!
むしろセミナー費用を医院が出すって時点で”なんて有難いんだ”って
思ってくれよ!」
そんな嘆きの声を、これまで何回聴いたか分かりません。
しかしこれは「伝え続けるしかない」という事に尽きるのではないかと思います。
他の業界はどうか分かりませんが、20代前後の新卒スタッフを雇用するような
業種は「人間教育」も職場が担うべき教育なのだろうと思います。
無論クリニック業界もそうです。
どれだけ時代が変わろうとも、仕事で成長していくために
必要な考え方があります。
この考え方は、家で言うならば、基礎工事のようなものです。
基礎がしっかりしてないと、良い家を造る事は出来ません。
いくら「こうしたら成長する」「こういう取組みをやろう」と
提案したところで、考え方がしっかりしていなければ、やらない、
或いは、やっても途中で止める、または全力で取り組まないなど、
期待するような成果は得られないのです。
これからはクリニックでも「人間教育」に力を入れる時代です。
具体的には
・入社オリエンテーションで「仕事のあり方」をしっかり伝える
・ミーティングで院長から「仕事で成長する事の重要性」を伝える
・外部講師を招き、講演してもらう
・外部セミナーにスタッフに参加してもらう
・定期的に本を読むなどの教育システムを院内に導入する
これらの積み重ねで次第に仕事の考え方が確立し、次第に
クリニックを繁栄に導くような取組みを、積極的にやってくれるように
なるのです。
―人間の行動は、本人のパーソナリティと、本人を取り囲む
環境の二つを変数とする関数で表される―
という「クルト・レヴィンの法則」がありますが、
本人の性格も大きいですが、その人のいる環境によって
考え方も大きく変わってくると思います。
このブログを読まれる程、クリニック経営に対して意識の高い院長先生、
スタッフ様ですから、ぜひご自身の職場について「人間を磨いていく環境創り」
を進めて下さいね!
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眼科クライアントのHP経由の月の新患数が35人から52人になった理由とは?

クリニック、診療所の経営コンサルティングを実施しています、
内科 眼科 耳鼻科 歯科クリニックの経営コンサルタント 根本和馬です。
先日、眼科クライアント様の1ヵ月あたりの
ホームページ経由の新患数を調べたところ、
昨年の1月~9月は316人(1ヶ月平均35人)であったのに対し、
今年の1月~9月は470人(1ヶ月平均52人)という結果でした。
眼科業界であっても、決して安穏としていられる
状況ではありません。
・人口減少
・増税に伴う受診控えの懸念
・増加する事は期待出来ない保険点数
・競合クリニックの台頭
・ネット社会により、より患者がクリニックを選べるようになった
など、競争が厳しくなる要因は多々あります。
むしろ、これまでと同じ事をしていたら、下りのエスカレーターに
乗っているが如く、数字も下がり続ける事は明白です。
そのような中、このクライアント様は、上記のHP経由の新患数をはじめ
様々な項目の数字を上げ続けています。
なぜ、このような結果が得られるのか?
それは一言で言えば実践量の違いです。
そしてその「実践」とは
・これまで取り組んできた事を、これまで以上のレベルで実践する
・これまで取り組んできていない新しい取組みを実践する
このどちらかであり、実践を極めてスピーディーに
着手出来るクリニックが、成果が出るという事です。
当然ですが、ひとつひとつの取組みをスピーディーに始められる
クリニックの方が成果が出ます。その方がたくさんの取組みが出来るからです。
そして、たくさんの取組みを実践されるクリニックの方が
成果が出るのです。
「いつやるの?今でしょ!」というフレーズが流行しましたが、
それは、今やる事が大切である事を分かっていながら、出来ていない人が
多くいて、あのフレーズに「確かにそうだよなー」と共感するからこそ
流行るのです。
それは言い換えれば「すぐに行動するという力も、他者(他院)と比べて
十分、差別化の要因になる」という事を指します。
「最近、新患数が増えないな」など、数字的な成果が出ない
クリニック程、今日の内容は大切ですので、ぜひ憶えておいて下さい。
そして、小さな一歩でも構いませんので、
一歩を踏み出していくという事です。
そこから成長や成功が始まるのです。
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半沢直樹が大ヒットした理由をミーティングで語り合う

クリニック、診療所の経営コンサルティングを実施しています、
内科 眼科 耳鼻科 歯科クリニックの経営コンサルタント 根本和馬です。
前回は「仕事思考」と「作業思考」についてお伝えしましたが、
今回は「どうすればスタッフが仕事思考になっていくか?」について
お伝えします。
結論から申し上げると「考える機会をたくさん増やす」という事です。
直接質問するのはもちろんの事、本や新聞を読む機会を推奨するのです。
現代はネット社会、且つ、動画(映像)社会です。
それはそれでメリットもたくさんあるのですが、その一方で
考える力が育まれにくいというデメリットもあると思います。
いきなりビジネス本がハードルが高いなら、小説でも良いと思います。
映画を観るのではなく、まず小説を読むのです。
文章から登場人物の表情だったり、情景を想像する(考える)のです。
確かにニュース(映像)を観るのも良いと思いますが、
新聞(文章)から伝わってくる情報というのも確実にあります。
特に年齢の若い、入社したばかりのスタッフが自主的に読書したり、
新聞を読む事など、皆無に等しいと思いますので、それは院長先生や
スタッフが、朝礼や終礼、定期的に行われるミーティングなどで、
読書や新聞を読む事の重要性を伝えていくのです。
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それと併せて、冒頭でお伝えした「質問する事で、考える機会を
増やす」というのも、効果的なトレーニングです。
テーマは難しいものではなく、スタッフが興味・関心を持つ内容の方が
良いです。例えば、
Q.なぜ、半沢直樹はこれだけ大ヒットしたと思うか?
Q.同じラーメン屋なのに、なぜ行列が出来るお店と出来ないお店があるのか?
Q.入れ替わりが激しい芸能界で、息の長い芸能人にはどのような特徴があると思うか?
Q.もしあなたが秋元康氏なら、今後のAKB48をどのようにプロデュースするか?
Q.あなたが思う、2020年東京オリンピック開催のメリットとデメリットは?
Q.消費税が8%になる事で、人々の生活はどうなると思うか?
Q.もしあなたがスティーブジョブズなら、今後のiPhoneにどんな機能をつける?
Q.あなたは閉店ギリギリの売上しかない寿司屋の大将です。3ヶ月後に新規顧客を
今の2倍にしないと閉店してしまう状況で、あなたならどんな方法で新規顧客を2倍に
しますか?
ざっと思い付いたものを書いてみましたが、この他にも
たくさんネタはあると思います。
このようなテーマを事前に伝えておいて「じゃあ、1ヶ月後の
ミーティングでひとりあたり3分間で自分の考えを話してもらうから
準備してきて下さいね」という前フリがあった上で、発表の機会があると、
元々、雰囲気の良いクリニックなら、なかなか面白い時間になるのではないかと
思います。
このミーティングで大切なのは、スタッフの発表を「正しい、間違っている」で
評価しないことです。さすがに
「私が半沢直樹がヒットしたと思う理由は・・・面白いからです!」
では、考察が浅過ぎますが、しっかりと考え、結論を出し、理由を述べられるなら、
その考察を尊重してあげる事が大切です。
このようなトレーニングの積み重ねで、ぜひ
スタッフの仕事思考を鍛えてあげて下さいね!
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