少子化によって、現在は良い人材の確保がかなり困難な状況です。
応募自体の反応について「昔は求人雑誌に広告を出したら、２０人～３０人は応募があったもんだけどなぁ・・・」と遠い目をして語られる院長先生は、決して少くありません。
そのような状況ですから、学校に求人を出したり、ハローワークや求人広告などの、どこのクリニックでも出来る募集方法、つまり「待ちの採用」だけでなく「攻めの採用」が必要です。
その「攻めの採用」のひとつに、ヘッドハンティングや紹介などがあります。
例えば既存スタッフが「私の友達が職場を探しているんですが・・・」という形も紹介と言えますが、このようなヘッドハンティングや紹介という形で採用しようとした場合、本来であれば「一次面接→二次面接→体験入社」という流れで採用する筈が、そのようなものをすっ飛ばして採用してしまう事があります。
しかしそうなりますと、実際に働いてみて「え！？こんな事も出来ない（分からない）の！？」という事が判明した際、非常に気まずい思いをする可能性が高いです。
そうなる事を回避するためには、ヘッドハンティングであっても、紹介であっても、通常のスタッフを採用する流れと同じ形で面接をする事です。
特に院長先生があるスタッフをヘッドハンティングした場合などは、それだけで「●●さんは院長のお気に入りだ」と、既存スタッフ間に拡がり、それは決してプラスに作用しません。
もし院長先生が何かのきっかけで「この人にうちのクリニックで働いて欲しいな」と、ヘッドハンティングを考えられている場合には、既存スタッフ数名に「○○さん（既存スタッフ）の目で、●●さん（ヘッドハンティングを考えている人）を判断して欲しい」と、事前に巻き込んでおく事が大切です。
そのような正式な流れを踏めば、ヘッドハンティングや紹介は「攻めの採用」として、有効な方法のひとつと言えます。
人口減少に伴い、良い人材の採用がかなり困難になっています。
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