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良い人材を雇用するために欠かせないのがホームページです。
ホームページの「求人情報」というコンテンツの中に「医院理念」「当院で学べること」「当院で働く事でどんな事が身に付くか」などを織り込む事が大切です。
この他に「求人情報」に欠かせないのが「当院で働いているスタッフの声」です。
愛知県の眼科クライアントは、当初あらゆる情報を盛り込んだ求人情報のページはあったのですが、この「当院で働いているスタッフの声」がありませんでした。
約半年位前に、求人情報のページにスタッフの声を追加したところ、応募数が増えただけでなく、とても質の高い人材からの応募が増えたのです。
やはり既に働いている先輩スタッフのリアルな感想というのは、応募者に響くものだと再確認した事例でした。
一日を通して資格を生かした専門的な仕事ばかりであれば良いですが、現実的には受付や看護助手的な業務も兼務する方が、クリニックで働く専門職の場合、一般的であると思います。
しかし基本的に専門職は、その資格を生かした仕事をしたい、または、このクリニックであればそういう仕事ばかりが出来るんじゃないかと思っている方が大変多いです。ここでクリニック側と応募者とで、業務内容に関するギャップが生じます。
「クリニックは少数のスタッフで構成されている組織ですので、専門的な仕事ばかりではなく、電話に出たり、お会計をしたり、診察の介助をしたりなどの業務も多いですが、それでも良いですか？」という事を面接時にしっかりと伝える事が、ギャップを生みにくくするポイントです。
応募者が過去にどこかのクリニックで働いていた経験がある場合、必須の質問があります。
それは
「以前勤めていたクリニックは、一日何人位の患者が来ていたか？」という質問です。
もし自院の一日平均来院人数が１００人であった場合、かつて働いていたクリニックの一日平均来院人数が１００人よりも下回る場合、注意が必要です。
仮にこのスタッフが採用になっても、どうしても以前働いていたクリニックと比較してしまうので、いずれ「こんなに大変だと思っていなかった」「前働いていた医院では、こんなに仕事が多くなかった」などと、言い出す可能性があります。
良い人材を雇用するためには、採用側の質問力を上げる事も大切です。
クリニックは少数で構成されている組織ですので、スタッフひとりの力によって、クリニックが黒くも白くも、右にも左にも傾きやすいです。
それ位、スタッフの影響力が大きい業種であるにも関わらず、求人に力を入れているクリニックは殆ど無いのが現状です。
なぜそう言えるのかと言いますと、ホームページで「スタッフ募集」「求人」などのコンテンツを見てみると、そこに書かれているのは「現在当院では若干名、スタッフを募集しております。
ご連絡は045-544-〇〇〇〇まで」などの、簡単な挨拶文だけのページだけだからです。
これでは良い人材から募集が無いのも無理はありません。
「良い人材」という事は「職場を決める基準も高いものを持っている」と考えた方が良いです。
よって求人ページには
・当院の求める人材
・こんな人材に応募して欲しい
・こんな人材は応募しないで欲しい
・当院で学べること
・勤務時間、休日や交通費などの労働条件
・当院で働いている先輩スタッフの声
これらの情報を余す事なく記載する事がポイントです。
